II rok-Materiały techniki decyzyjne

watos

.Spojrzenie klasyczne dzieli się na 2 kierunki :kierunki naukowe zarządzanie (Taylor, Gautt, Gilbretkowie)ia kosztów, na pracowników oddzielnie. TAYLOR-4 kroki naukowego zarządzania wg taylora: -naukowo opracować każdy elementem pracy na danym stanowisku- naukowo dobrać pracowników do określonego zadania a następnie szkolić ich aby pracował efektywnie- nadzorować pracownikow by mięć pewność ze realizują plan -korygować plany, współpracować z pracow. Na bazie taylora został zbudowany schemat myślowy zw cyklem organizacyjnym-1-ustalenie cyklu-2-okresl koniecznych srodkow-3-zapewnienie srodkow-4-realizacja zgodna z planem-5-kontrola i weryfikacja planu. Gautt- kontynuatorem dorobku Taylora, interesowało go przede wszystkim planowanie pracy w czasie .administr zarzadz- w przeciw do naukowego koncentrował sie na calej organiz głownym przedst jest (Fuyol,Max Weber,Barnard)Zawdziecza sie mu 14 zas skutecznego zarzadz;jako pierwszy zwrocil uwage na 4 funkcje zarzadz:planowanie-organiz-przewodzenie-kontrolowanie.
Spojrzenie behawioralne-„organiz to ludzie”1..Muusterberg wg niego istnieja trzy sposoby zwiekszania wydajnosci:-własciwy dobor os do wykonywanego zadania-stworzenie jak najlepszych warunkow psycholog na stanowisku pracy-motywowac pracow stosujac bodzce psycholog tylko one bowiem wg niego daja one szanse uzyskania najlepszego efektu.2-E.Mayo-eksperymenty na grupie ludzi:-wplyw oswietlenia na wydajnosc-wplyw systemu akordowego na wydajnosc.3-A.Maslow-wg modelu Maslowa potrzeby decyduja i wplywaja na dzialalnosc człowieka.Przy czym potrzeby ukladaja sie w wyrazna hierarchie i aby przejsc na wyzszy stopien realizacji konieczne jest zaspokojenie potrzeb podst.-potrzeby fizjolog-potrz bezpiecz-p.przynaleznosci społ-p poczucia godnosci-p.samorealizacji.4D.McGregorjest autorem tzw teorii X i teorii Y.Godna nasladowania i bliska spojrz behawior jest teoria y a klas x.ZałozenieX-ludzie nie lubia pracow i staraja sie unikac pracy-poniewaz nie lubia pracow wiec managerowie musza ich kontrolowac-ludzie wola by nimi kierowano poniewaz pragna unikac odpowiedz ich ambicje sa niewielkie.ZałozenieY-praca jest naturalna czescia zycia,ludzie sa wewn motywowani do osiagniecia celow do ktorych sa przywiazani-l wyznaczaja sobie cele ale chce widziec co za jego osiagniece dostana-daza do odpowiedz oraz ja podejmuja. Spojrzenie ilościowe- metod ilość koncentruja sie na stosowaniu modeli matematycznych przy podejmowaniu decyzji kierowniczych.Wyodrebniono:-ilsciowa teorie zarzadz(mocno zmatemtyzowana)-zarzadz operacyjne(mniej zmatematyzowane)wykorzystywane jest to spojrzneie do podejmowania dzialan logistycznych np.lokalizacja zakl pracy. Spojrzenie zintegrowane- dzieili sie na:spojrz systemowe i sytuacyjne.Zwolennikiem byl P.Druckerwg niego nie ma recepty na sukces.Kazda sytuacja jest inna niepowtarzalna.Szkola neoklasyczna. Celem jest zmniejszenie rozbieznosci pomiędzy praktyka a teoria.wartosci ktore sa popularyzowane:-maksymal zysku-decentralizacja decyzji-decentraliz odpowiedzial-zarzadz przez cele-zarzadz przez tzw wyjatki-zarzadz partcypacyjne.
Model typu Z -w modelu tym wyodrebniono 2 typy organiz:-organiz typu A to organiz amerykanskie-organiz typu J to org japonskie. Postepowanie w rozwiaz problemow - faza diagnozy-okresl problemu,analiza otocznenia i calej organiz Faza poszukiwan-poszukujemy roznych wariantow rozwiazan.Wkoncowym stadium poszukiwan nalezy wstepnie ocenic warianty rozwazan pod wzgl przyjetych w fazie diagnozy kryteriowF decyzji-wybierana jest 1 rozwiaz a nastepnie szczegolowo sie projektuje procedure wdrozenia nowego projektu.F oceny-zamyka cykl postepowania poprzez obserwacje. Metody i techniki- pojęcia - zarowno met i tech sa sposobami dzialalnosci ktore mozna w sposob systematyczny powtarzany stosowac,oparte na maukowym podejsciu do diagnozowania i analizy problemowych zjawisk.Wg Kartezjusza metoda to sposob postepowania wg wczesnijeszych przyjetych regul.Wg Kotarbinskiego-jt to taki sposob postepowania systemtyczny przy czym sposob postepow rozumiemy jako uporzadkowany tok czynnosci.Techne-sztuka jest podporzadkowane metodzie.metoda-droga ktora ktos podazał jest pojęciem ogólniejszym. Cechy tech organiz-1-roznorodnosc-duza ich ilosc i wiele sposobow działania ustalonym na podst praktyki jak i dociekan teoretycznych.2-otwartosc-stale sa powiekszane o nowe sposoby postepowania raz sa unowoczesniane,aktualizowane3-powtarzalnosc-mozliwosc wielokrotnego systemtycznego stsowania w przedsieb. Do klasycnych technik org zaliczamy m in-analiza warosci-wartosciowanie pracy-tech org pracy biurowej-tech org i koordynowanie pracy w czasie-tech org i koordynowanie pracy w przestrzeni-mierzenie i normowanie pracy. Funkcje zarzadz- planowanie, organizowanie,motywowanie,,koordynowankontrolowanie.
Decyzja- rozprzy gniecie, jt to akt swiadomoego wyboru z pomiedzy wielu mozliwych rozwiazan jednego. Decydowanie-dokonanie nie losowego wyboru w działaniu.Wybor powinien sie char pewnymi cechami:-swiadomy poprzedzona dokladna analiza problemu-powinien uwzgledniac podst cel organiz,powinien takze doprowadzic do oczekiwanego rezultatu. Proces decyzyjny skalda sie z kilku etapow-etap przygotowawczy ktorego celem jest identyfikacja problemu-poszukiwanie alternatywnych rozwiazan dopuszczalnych z pktwidzneia przyjetych kryteriow-wybor jednego najlepszego rozwiazania-wdrozenie przyjetego rozwiazania w zycie. Decyzje kierownicze- dotycza one realizacji podst funkcji kierowniczych(planow,motywow,kontrolow)a takze z realizacja celow w organiz.Cecha char jest fakt ze decydent nie zajmuje sie zwykle realizacja podjetych przez siebie decyzji. Decyzje administracyjna- jt to akt swiadomego wyboru ktory char sie szczegolnymi cechami:podejmowana jest przez organ admin-dotyczy zwykle indywidualnych spraw-proces decyzyjny zdeterminowany jest zwykle szczegolowymi przepisami prawn-czesto decydent samodzielnie realizuje zatwierdzone przez siebie decyzje-decyzje administr sa zrodlem stos pr w ramach pr administr
Model decyzyjny wg Vroona i Yettona - celem podst jest zapewnienie jakosci akceptacji decyzjia przede wszystkim skrocenie podejmow decyzji.Sposoby podejmowania dec zostały nazwane procesami decyzyjnymi(stylami):-autokratyczny-A1 kier podejmuje dec sam na podst zdobytych przez siebie inform,A2kier samodzielnie podejmuje dec ale korzysta z iform uzyskanych od swoich podwładnych,konsultatywny-K1kier rozmawia z kazdym pracow osobno a decyzje podejmuje samodzielnie lub uwzglednia opnie innych,K2kier rozmawia z cała grupa,dec podejmuje samodziel uwzgl lub nie opinie innychgrupowy kier du\yskutuje z cala grupa i jest gotow poprzec kazde rozwiazanie ktore jest akceptowalne przez grupe. Skutecznosc dec zalezy od 3 elem: -od jakosci decyzji-akceptacji przez podwaldnych-ilosci czasu niezbednego do podjecia dec. Typologie decyzji- 1-kryt ze wzgl funkcji kierow:-dec zwiazane z realizacja wizjonowania prognozowania i planowania-dec zwiazane z realizacja funkcji organizac,motywacyjnej,koordynacyjnej,kontrolnych.2-kryt struktury podmiotu podejmujacego decyzje:grupowe(min 3 os),indywidualne.3-kryt wg stopnia abstrakcyjnosci i szczegolowosci:dec strategiczne,taktyczne,operacyjne.4-kryt ze wzgl na stopien ustruktualizowania:-dec dot problemow o okreslonej strukturze,-dec dot probl o nie okreslonej strukt,-dec dot probl o słąbo okreslonej strukt. Zas stosowane w modelu decyzyjnym (Vrooma i Yettona):1-zas informacji-jezli wazna jest jakosc dec a kier nie posiada wystarczajacej ilosci inform lub umiejetnosci aby samemu rozwiazac problem styl A1 jest wyeliminowany ze zbioru dopuszczalnych stylow2-zas akceptacji celu-jezli wazna jest jakosc dec a podwładni nie podzielaja celow organiz styl G nie wchodzi w rachube3-zas (braku)struktualizacji problemunieustr to taki problem przy ktorym kier nie wie jakie inform sa potrzebne i gdzie je mozna znalezc.Styl podejmowania decyzji powinien zakladac bezposr kontaktmiedzy wszystkimi podwładnymi.wyelimin style a1,a2,k1 4-zas akceptacji dec-jezli akceptacja dec warunkuje jej skuteczne wdrozenie i brak jest pewnosci ze decyzja podjeta autokratycznie zostanie przyjeta przez podwładnych to wyeliminowac nalezy stle a1 a2.zas konfliktu-jezli prawdopod sa konflikty i nieporozumieia miedzy podwładnymi co do najlepszego rozwiazania,niedopuszczalne staja sie style a1,a2,k1zas sprawiedliwjezli nie jest wazna jakosc decyzji natomiast istotna jest akceptacja elimnuje sie style a1 a2 k1 k2.zas pierwsznstwa akceptacji-jezli czynnikiem krytycznym jest akceptacja a pdwałdni zasługuja na zaufanie w rachube wchodzi tylko styl g.zas pozwalajaca na dokonanie racjonalnego stylu kier
Grupowe podejmowanie decyzji- ZAlety-grupa dysponuje wieksza calosciowa wiedza-decyzja podejmowane grupowo sa zwykle bardziej akceptowane-dec sa bardziej zrozumiale co wiaze sie z minimalizowaniem wystapienia konfliktow w trakcie realizacji-osoby ktore podjely decyzje grupowo czuja sie bardziej odpowiedzialne za realizacje zalozonego celu-funkcja motywujacaWAdy-dluzszy czas podejmowania decyzji-brak mozliwosci porozumienia sie-naciski grupy na jednostki-pierwsza zaproponowana decyzja nie jest najlepsza-dec maja skrajny charakter sa nazbyt ostrozne albo ryzykowne-rozmycie odpowiedz Myslenie grupowe -obnizona sprawnosc intelektualna gorsza ocena rzeczywistosci i gorszy osad moralny ktore negatywnie wplywaja na jakosc decyzji grupowej . Podst symptomy myslenia grupowego- złudzenie niezniszczalnosci-selekcja informacji negatywnych-złudzenie posiadania sily moralnej-przekonanie o wszechmocy grupy z jednoczesnym postrzeganiem opozycji jako niekompetentnej i głupiej-intensywny nacisk na tych ktorzy mysla inaczej,niestereotypowo-samocenzura członkow grupy-złudzenie jednomyslnosci i przekonanie ze milczenie oznacza zgode-złudzenie inicjatywy. Proces delegowania uprawnien decyzyjnych- co robie? dlaczego to robie? czy powinienem nadal to robic?komu moge delegowac to co robie?kroki w procesie delegowania-wybor własciwego podwładnego-okreslenie zakresu uprawnien jakie przyznaje sie pracownikowi-zorganizowanie działania,obejmujace kontrole biezaca i końcowa. .Zastosowanie delegowania- wyjaśnij co musi byc zrobione i dlaczego jest to wazne-deleguj w kategoriach wynikow-zachecaj podwładnego do przejawienia własnej inicjatywy-razem z zad deleguj uprawnienie-zapewnij sprzezenie zwrotne i kontrole-pamietaj o ustaleniu harmonogramu lub koncowego terminu realizacji delegowanego zadania.
Techniki zbierania inform na potrzeby analizy i diagnozy organizacyjnej- 1analiza dokumentacji-bezposr powinna poprzedzac zasadnicze badanie organizatorskie ktore najczesciej polega na wykorzystaniu technik obserwacji bezposr oraz technik socjologicznych.Jest procesem zbierania inform wtornych a wiec wczesniej zebranych i przetworzonych zawartych w dokumentach.Dokumenty odzwierciedlaja stan formalny lub potencjalny czesto rozbiezny z rzeczywistoscia.2techniki obserwacji bezposr obserwacje-celowe postrzeganie rzeczywistosci,obs bezposrednie-nalezy do najczestrzych i najstarszych technik wykorzystywanych w analizie i diagnozie organiz i polega na bezposr udziale obserwatora w badaniu, obs posrednie- to np wykorzystanie inform pochodzacych od inncyh osob lub analiza dokumentacji: -badanie migawkowe-L.Tippet- celem jest analiza czasu jaki pracownicy wykorzystują w godzinach swoich zajęć. fotografia zmian pracy- chronometraz. techniki socjologiczne-wywiad- ankieta Zarządzanie w starożytności- sumerowie,egipcjanie,babilonczycy-Konfucjusz-1)wg niego nierównoprawne relacje miedzy ludzkie są czymś naturalnym wręcz pożądanym pozwalającym zapewnić harmonie srodowiska2)rodzina powinna stać się modelem dla każdej organiz3)ludzie powinni traktować innych tak jak chcieliby aby ich traktowano4)ludzie powinni sie kształcić ciężko pracować i nie wydawać więcej niż potrzeba, skromność; Kartezjusz-4 prawidła kartezjanskie-1)zaś ważności dowodu(badanie rzeczywiste na potrzebie faktów a nie domyślności) 2) zaś naukowej analizy(aby zbadać złożone zjawisko trzeba je podzielić na tyle elementem na ile jest to konieczne i każde badać osobno odrębnie)3)zaś naukowej syntezy (aby zbadać złożone zjawisko należy rozpocząć je od rzeczy najpierw najprostszych później po trudniejsze aż dojdziemy do poznania4)zaś ważności dokonywania pomiarów i kontroli
: Zmiany otoczenia które wywierają bezpośredni wpływ na organizacje 1.zmiany psychologiczna- należą do najtrudniejszych do dokonania, związane SA miedzy innymi z poziomem zycia, pozycja społeczną, wykształceniem, doświadczeniem. 2.zmiany spoleczna-wyrazaja się w ewolucji norm, sposobów życia, aktywności życiowej, potrzeb wolnościowych ludzi, potrzeb związanych ze sprawiedliwością społeczna, globalizacja ma także silny wpływ. 3.zmiany kulturowe- wiążą się ze społecznością związane sa z poziomem wiedzy, wymiana myśli, sposobami komunikowania się 4. zmiany polityczne- dotyczą systemow polityczno- gospodarczych, ideologicznych, wpływu państwa na zycie obywateli, organizacja. 5.zmiany ekonomiczne- problemy bezrobocia, inflacji, niepewność gospodarcza, ryzyko związane z kursem walut, system podatkowy, możliwości kredytowe 6.zmiany technologiczne- wprowadzenie informatyki i telekomunikacji do procesowa zarządzania stało się powszechne Cechy organizacji wskazujące na to ze jest ona systemem: organizacja działa w otoczeniu, organizacja jest systemem otwartym, organizacja jako system złożona jest z podsystemów, organizacja jest uporządkowanym system społeczno-technologicznym, organizacja jest systemem który wykazuje się usprawnieniem i racjonalizacją swoich działań, wymaga to jednak określenia działań np. podejmowanych przez kierowników czy specjalistówRodzaje zmian które mogą wystąpić w organizacji: psychologiczne i społeczne, organizacyjne, techniczne i ekonomiczne- aby występowały te zmiany konieczne jest by nastąpiły zmiany mentalności
Zmiany dzielimy na 2 kryteria: 1. z punktu widzenia zasięgu zmian: a) zmiany stosunkowo niewielkie- są stosunkowo nietrwałe, odnoszą się zwykle do zjawisk lokalnych i dotyczą małych grup pracowniczych a niekiedy pojedynczych pracowników, wpływają jednak na funkcjonowanie organizacji b) zmiany o szerszym zasięgu i intensywności- są trwałe ale dotykają jedynie elementów składowych organizacji takich jak komórki czy jeden organ c)zmiany kompleksowe- powstają w wynik złożonych działań, zaplanowane są na długie okresy czasu, są najczęściej wpisane w strategię organizacji 2. z punktu widzenie charakteru zmian w organizacji: a) zmiany innowacyjne są koniecznością w gospodarce rynkowej gzie podstawowym zjawiskiem jest konkurencja, konieczne staje się szybkie reagowanie na potrzeby klientów, coraz większe znaczenie ma elastyczność, efektywność procesów wytwórczych, mogą dotyczyć nie tylko sfery technologicznej ale również społecznej i organizacyjnej b) zmiany adaptacyjne mają pozytywny charakter ale nie tak aktywny jak przy zmianach innowacyjnych. Organ chcąc się rozwijać musi adaptować się do zmiennych, turbulentnych warunków środowiska. Mogą dotyczyć również kwestii organizacji i zarządzania np. sposób podejmowania decyzji technika burza mózgów c) zmiany regresyjne są niekorzystne, gdy ich efektywność=0 występuje stagnacja w organizacji, gdy są ujemne , występuje recesja w organizacji
Bariery występowania przy wprowadzaniu zmian: 1.bariery psychologiczne i społeczne-zmiany wymuszają najczęściej na pracownikach, kadrze kierowniczej, zdobywania nowych kwalifikacji, przestawiania się na nowe stanowiska, nowe metody prac . Pracownicy obawiają się odpowiedzialności, konsekwencji w postaci zwolnień. Celem zarządzających jest przełamanie tych barier i obaw, zapoznanie pracowników z celami zmian, musza je zrozumieć i zaakceptować. Istotne jest by pracownicy zrozumieli swoje role w tych zmianach 2. bariery ekonomiczne- dotyczą firm produkujących ale nie tylko 3. bariery technologiczne 4. bariery organizacyjne- kierownicy niejednokrotnie nie zdają sobie sprawy z tego że zmiana jednego podsystemu wpływa na konieczność restrukturyzacji całego systemu np. struktury organizacyjnej Sposoby przezwyciężania barier: motywacja jest determinowana przez: potrzeby i cele- oczekiwania, związek przyczynowo- skutkowy pomiędzy wysiłkiem i celem, prawdopodobieństwo że określone działanie przyniesie zaspokojenie odczuwalnej potrzeby Zmienne wpływające na motywację w warunkach organizacji: 1. cechy indywidualne,: zainteresowania, postawy względem( siebie, organizacji, konkretnego zadania) potrzeby 2.cechy stanowiska: rodzaje zadowolenia wynikające z istoty pracy, stopień samodzielności, ilość bezpośrednich informacji o efektywności, stopień różnorodności zadań 3. cechy sytuacji roboczej: środowisko pracy( koledzy, przełożeni)działania organizacji, praktyka wynagrodzenia( w całym systemie, indywidualna kultura organizacji) Obszary i środki motywowania do pracy: 1. rozwój przedsiębiorstwa: dobre samopoczucie pracowników, pewność zatrudnienia, perspektywa wzrostu dochodu, perspektywa zaspokojenia potrzeb 2. płace, dochody pozapłacowe np. dywidendy, możliwość uzyskania dochodów poza miejscem pracy 3. system zarządzania zasobami ludzkimi: organizacja rekrutacji i derekrutacji pracowników, system awansowania pracowników, system szkoleń i rozwoju pracowników, oceny pracownicze 4. bodźce psychologiczne, formy i środki motywowania pozytywnego i negatywnego, styl i techniki kierowania, formy samorealizacji, system wynagrodzenia 5. otoczenie pracy, organizacja i zarządzanie przedsiębiorstwem, kultura organizacji, poziom techniki i technologii, warunki środowiskowe pracy i stosunki międzyludzkie
Wytyczne skutecznej motywacji wg Portera: kierownicy powinni czynnie i świadomie motywować podwładnych, kierownicy powinni znać własne słabe i silne strony, kierownicy muszą dostrzegać że pracownicy mają różne motywacje i uzdolnienia, nagrody powinny być związane z efektywnością pracownika, zadania powinny być tak projektowane aby stawiały wyzwania i były różnorodne, kierownicy powinni pielęgnować kulturę organizacji zorientowaną na efektywność, kierownicy powinni przebywać blisko podwładnych i zaradzać problemom w miarę ich powstawania, powinni być pomocni, należy dążyć do czynnego współdziałania w zwiększeniu wydajności organizacji, pracownicy są przecież także zainteresowani w jej powodzenie. Wywiad-to kierowana i kontrolowana rozmowa prowadzona w ściśle określonym celu . Jest ona przeprowadzona wg przyjętego wcześniej scenariusza. Za pomocą wywiadu możemy uzyskać informację np. na temat: diagnozy oceny sytuacji w instytucji, oceny atutów i słabości danej sytuacji, określenia przyczyn i kierunków wpływu na obecny stan organizacji, kierunków uprawnień, proponowanych zmian. Przed rozpoczęciem wywiadu konieczne jest: wybranie i określenie celu, uzyskanie zgody kierownictwa na wywiad, ustalenie rodzaju wywiadu, przygotowanie kwestionariusza, ustalenie liczby osób miejsca i czasu wywiadu. Rodzaj wywiadów:1. forma przeprowadzenia wywiadu: ustna, pisemna 2. sposób przeprowadzenia wywiadów: jawny(dokładnie objaśniamy cel dla którego wywiad jest przeprowadzany) ustny 3. bliskość kontaktu: osobiste, telefoniczne(ma czasowe ograniczenie) 4. ze względu na liczbę uczestników: indywidualne, zbiorowe, badania panelowe Wywiad głębinowy-pytający nakreśla jedynie problemy dając pełna swobodę wypowiedzi Wywiad zogniskowany- polega na zadawaniu konkretnych pytań, nakierunkowaniu korespondenta tak by wyeliminować informacje nie na tematBadania panelowe-to rodzaj wywiadu przeprowadzany na stałej grupie respondentów, którzy stanowią reprezentację danej populacji, mają one charakter ciągłych lub okresowych badań. Ich cechą charakterystyczną jest systematyczność i powtarzalność.
Ankieta-to pisemnie przeprowadzony wywiad przy czym respondent samodzielnie wypełnia kwestionariusz ankietowy. Pytania ankietowe mogą mieć charakter otwarty, zamknięty lub półotwarty. Ankiety są wykorzystywane najczęściej do badania: organizacji i systemu zarządzania, organizacji pracy biurowej, zjawisk psycho- społecznych związanych np. z komunikacją wewnętrzną, atmosferą pracy, warunkami psycho fizycznymi pracy, stylami kierowania, zjawisk trudno mierzalnych o charakterze jednojakościowym np. badanie opinii klientaRodzaje ankiet: 1.stopień jawności respondenta: anonimowe, jawne 2. stopień rozprowadzania ankiet: środowiskowa- jest bardzo popularna w przedsiębiorstwach przemysłowych, ankietę wypełniają np. pracownicy jednego wydziału: pocztowa, opakowaniowa, prasowa- są popularne w przedsiębiorstwach przemysłowych, stosowane ponieważ klienci rozproszeni są zwykle na znacznym obszarze. Zawartość tych ankiet jest niewielka, koszty stosunkowo wysokie: radiowe, telewizyjne, internetowe, audytoryjne-respondenci zgromadzeni są w jednym miejscu i proszeni o zwrot ankiety, zwrotność bardzo wysoka.

METODY SCENARIUSZOWE-budowanie scenariuszy polega na:budowaniu kilku wariantów scenariuszy przyszłości,czyli konstruowaniu logicznego przypuszczalnego opisu przyszłych zdarzeń,jakie mogą wystąpić w przedsiębiorstwie i jego otoczeniu-w przyszłości aby określić właściwe cele i przygotować odpowiednie strategie działania. PODZIAŁ SCENARIUSZY:KRÓTKOOKRESOWE(kilkuletnie) I DŁUGOOKRESOWE(ok.10 lat): Najczęściej konstruowane są scenariusze: a)dla samego przedsiębiorstwa jako organizacji-bierze się wówczas pod uwagę silne i słabe strony organizacji oraz szanse i zagrożenia tkwiące w otoczeniu i buduje się różne warianty scenariuszy zastanawiając się nad odpowiednią reakcją na tą sytuację b)scenariusze stanów otoczenia przedsiębiorstwa-cechą charakterystyczną tej metody jest ocena potencjalnej siły wpływu i jej kierunku negatywnego lub pozytywnego różnych obszarów otoczenia makro- i mikro- analizując makrootoczenie bierze się pod uwagę najczęściej takie sfery jak:ekonomiczną,technologiczną,międzynarodową,społeczną,regulacyjno-prawną. W mikrootoczeniu- ocenie podlegają konkurenci, dostawcy, klienci itd. Budowane są w tej metodzie 4 warianty scenariuszy : optymistyczny, pesymistyczny, najbardziej prawdopodobny, najmniej prawdopodobny(niespodziankowy)

ETAPY METODY SCENARIUSZOWEJ: 1etap-identyfikacja makrootoczenia i mikrootoczenia oraz tych ich składników które mają decydujący wpływ na funkcjonowanie organizacji2etap-ocena zjawisk dokonywana w 2 wymiarach: a)pod względem siły wpływu i kierunku tego wpływu negatywnego bądź pozytywnego b) pod względem prawdopodobieństwa wystąpienia każdego z tych trendów, istotne jest aby każdy czynnik w otoczeniu był rozpatrywany w 3 kategoriach: wzrostu,stabilizacji,regresji3etap-budowanie scenariuszy w kilku wariantach: a)scenariusz optymistyczny-wybieramy z każdej sfery te trendy, które mają największą pozytywną siłę oddziaływania b)scenariusz pesymistyczny- wybieramy z każdej sfery najmniej korzystne trendy, największa siła oddziaływania negatywnego c) scenariusz najbardziej prawdopodobny-wybieramy te czynniki, które charakteryzują się najwyższym prawdopodobieństwem wystąpienia w przyszłości bez względu na siłę wpływu tego czynnika d) scenariusz najmniej prawdopodobny-wybieramy czynniki najmniej prawdopodobne wystąpienia w przyszłości bez względu na wystąpienie tego czynnika4etap-wykonanie prostych obliczeń rachunkowych w celu ustalenia średniej siły wpływu poszczególnych sfer na przedsiębiorstwo,następnie przedstawienie w sposób graficzny wyników ze scenariuszy,a na końcu wnioski WADY I ZALETY METOD SCENARIUSZOWYCH:ZALETY:metoda pomaga kierownictwu wytyczyć cele, zwiększa skuteczność podejmowania decyzji, odkrywa szanse i zagrożenia tkwiące w otoczeniu, stanowi instrument aktywnego kształtowania przyszłości przedsiębiorstwa, pozwala uruchomić zmiany w organizacji WADY:wysokie koszty opracowania scenariusza związane często z koniecznością zatrudnienia specjalistów, subiektywność oceny zarówno siły wpływu trendów jak i prawdopodobieństwa, nie gwarantuje skuteczności opracowanej na jej podstawie strategii(skuteczność ta zależy od wielu czynników np. od momentu wdrożenia zmian), scenariusze mogą w przyszłości nie wystapić.

ORGANIZOWANIE PRZEBIEGU PROCESÓW PRACY W CZASIE 1.HARMONOGRAMY-twórcą tej techniki graficznej był Karol Adamiecki w 1896 r. Harmonogram jest wykresem graficznym wyrażającym początek czynności czy to występujących kolejno czy tez odbywających się jednocześnie, a wykonywanych przez różne organy pracujące jako jedna zbiorowa całość. Z definicji tej wynika uniwersalność tej techniki, która z czasem stała się głównym narzędziem organizowania pracy planowania i analizowania jej przebiegu w czasie, racjonalnego podziału pracy pomiędzy- różne stanowiska i rejestracji pracy zespołowej( cele główne techniki).Podstawowa zaleta to jasność i przejrzystość formy graficznej. Etapy konstruowania harmonogramu1.spis czynności,2.pomiar czasu pracy lub jego przewidywanie 3.zestawienie tabelaryczne pomiarów 4.opracowanie grafikKlasyczny harmonogram- to tabela złożona z wierzy(czynności) i kolumn( przedziały czasowe) WYKRESY GANTTA-1915-Istota: jego wykresy różnią się od harmonogramu tym, że umożliwiają porównanie planów z rzeczywistą ich realizacją. Harmonogramy ustalały plan przebiegu czynności i ich podział na poszczególne stanowiska, natomiast wykresy Gantta wprowadziły element kontroli i w jej wyniku możliwość korekty planu. Treść wykresu przedstawiona jest na tzw. Siatce Gantta. Kolumny odpowiadają przyjętym przedziałom czasowym, wiersze zarezerwowane są dla stanowisk pracy, maszyn, operacji czy wyrobów. Gantt konstruował 3 rodzaje wykresów: 1. wykres wydajności pracy 2. wykres wykorzystania maszyn i urządzeń 3. wykres planowania WYKRESY WYDAJNOŚCI PRACY- odzwierciedlają rzeczywisty przebieg pracy, umożliwiają również graficzne zaznaczenie zakłóceń i ich przyczyn ( za pomocą oznaczeń literowych,np.E-brak energii,L-brak pracownika,R-remont) WYKRES PLANOWANIA- ułatwia zapewnienie ciągłości pracy i należytego wykorzystania stanowisk pracy, sporządzony jest na podstawie pełnej znajomości kolejności poszczególnych operacji ( czynności) a także czasu trwania tych operacji . Pokazywane zlecenia rozpisuje się na operacje i stanowiska oznaczając początek i koniec operacji dla każdego stanowiska.

TECHNIKI SIECIOWE Cel stosowania technik sieciowych to planowanie i kontrole realizacji założonych przedsięwzięć, technik organizacyjnych przy założeniu racjonalnego wykorzystania zasobów a przede wszystkim czasu ( planowania np.dużych remontów, masowych imprez).NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE: 1.CPM(Critical Path Method)-metoda ścieżki krytycznej 1957, 2.PERT(Program Evolutions and Review Technique)1958-program oceny i rewizji sposobu działań. ISTOTA PERT:polega na identyfikacji założeń i czynności składających się na dany projekt, w znaczeniu najwcześniejszych możliwych terminów wystąpienia zdarzeń oraz najpóźniejszych dopuszczalnych terminów ich wystąpienia. ISTOTA CPM:wyznacza się tzw. Ścieżkę krytyczną, czyli najdłuższą drogę w sieci, która determinuje czas trwania przedsiębiorstwa, projektu.Istotne jest aby skrócić tę najdłuższą ścieżkę RODZAJE ZDARZEŃ: początkowe,pośrednie,końcowe ETAPY STOSOWANE W PERT: 1.ustalenie czynności i zdarzeń koniecznych do realizacji zamierzonego celu( np. w formie tabelarycznej) 2.wyodrębnienie zależności( czynności zależne) oraz tzw. Czynności niezależnych( równoległych) 3.ustalenie czasów trwania czynności, staramy się ustalić je w sposób realistyczny i obiektywny. Jeżeli nigdy wcześniej przedsięwzięcie nie było realizowane możemy posłużyć się wzorem t=(a+4m+b):6 t-czas, a- przewidywany optymistyczny czas, b- przewidywany pesymistyczny czas. 4.ustalanie terminów wystąpienia zdarzeń: ustalamy najwcześniejszy możliwy termin realizacji zdarzenia( wystąpienia zdarzenia)-jest to suma najwcześniejszego możliwego terminu wystąpienia danego zdarzenia i czynności(czasu czynności) która następuje po tym zdarzeniu.Jeżeli 2 lub więcej czynności prowadzi do jednego zdarzenia to wybieramy sumę największą., ustalamy najpóźniejszy dopuszczalny termin wystąpienia zdarzenia- jest to różnica pomiędzy najpóźniejszym dopuszczalnym terminem wystąpienia pewnego zdarzenia a czasem trwania czynności, która poprzedza to zdarzenie. Jeżeli 2 czynności składają się na jedno zdarzenie to wybieramy wynik najmniejszy. 5.wyznaczenie ścieżki krytycznej , czyli najdłuższą ścieżkę od rozpoczęcia do zakończenia przedsięwzięcia jest to ścieżka charakteryzująca się najmniejszymi zapasami czasu.

ZAPAS CZASU-to różnica czasu pomiędzy najpóźniejszym, a najwcześniejszym okresem czasu
REGUŁA PARETA W DIAGNOZIE ORGANIZACYJNEJ- Paret zaobserwował, że w wielu sytuacjach dominują wartościowe i stosunkowo nieliczne jednostki. Niewielki procent populacji ma decydujące znaczenie i wpływ na całość lub wartość tej całości . Reguła potwierdza się w wielu sytuacjach np. 20% klientów nabywa około 80% produktów przeznaczonych na sprzedaż. Około 20% prowadzonych wykładów na uczelni może stanowić 80% godzin tzw.system punktowy METODA ABC I JEJ ETAPY: Istotą metody ABC np. analizy zapasów jest podział asortymentu na 3 grupy:A,B,C. ETAPY METODY ABC-1.wybór określonego kryterium podziału( przychód ze sprzedaży, wartość surowców, artykułów itp.) 2. sporządzenie rankingu sprzedanych pozycji( wykorzystywanych surowców, materiałów) asortymentowych i uszeregowanie pozycji malejące wg. przyjętego kryterium. 3.obliczanie faktycznych i skumulowanych udziałów w przychodach ze sprzedaży dla każdej pozycji( udział w sprzedaży rocznej w % i sprzedaż skumulowana w %) 4. obliczanie udziału danej pozycji w asortymencie 5. przyporządkowanie pozycji asortymentowych do 3 grup ABC: a)jest najtrudniejszym etapem, nie ma prostej metody grupowania tych pozycji b)ostateczna decyzja wymaga dokładnej subiektywnej analizy oceny kierownictwa c)czasem w trakcie grupowania pojawiają się odstępy między tymi grupami( różnice) –d)należy uwzględnić znaczenie dawnych pozycji asortymentowych i koszt zarządzania poszczególnymi grupami ANALIZA ABC-asortyment w grupie A wymaga szczególnej troski i w stosunku do tej grupy warto zastosować metody minimalizowania, np. zapasów z jednoczesnym zwiększaniem dostępności. Częstym błędem popełnianym w wyniku analizy ABC jest nadmierne zwracanie uwagi na grupę A i lekceważenie pozycji z grupy B i C. Artykuły z grupy B i C mogą być komplementarne w stosunku do grupy A. Mogą to być również artykuły nowe, nieznane co nie wyklucza, że mogą być rentowne ,a z czasem znaleźć się mogą w grupie A.