II rok-Organizacja i Zarządzanie-Autorytet

Scandalliero

Jak budować autorytet swój i zespołu?

AUTORYTET
Nie ma jednego uniwersalnego modelu zarządzania, który sprawdzałby się w każdej sytuacji, dlatego też każdy menedżer i lider staje na co dzień wobec kwestii wyboru właściwego, najbardziej efektywnego stylu kierowania, którego głównym wyznacznikiem jest konieczność dostosowania tego stylu do poziomu członków zespołu i postawionych przed nimi zadań.
Aby ustalić ogólną ideę modelu- najważniejsze postawy i czynniki jakimi powinien kierować się menager przy budowie autorytetu swojego i zespołu musimy odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

1.Czym jest autorytet?
Według słownika języka polskiego PWN mamy dwie definicje odnoszące się do autorytetu:
I.Autorytet to „ogólnie uznana czyjaś powaga, wpływ, znaczenie”
II.Autorytet to „człowiek, instytucja, doktryna, pismo itp. cieszące się w jakiejś dziedzinie lub w opinii pewnych osób szczególnym uznaniem, poważaniem”

Autorytet jest więc zespołem atrybutów przypisanych jakiejś konkretnej osobie lub grupie osób, powodujących, że proponowane przez nich idee i sugestie mają ponadprzeciętną siłę oddziaływania, której wielkość jest wprost proporcjonalna do wielkości autorytetu. Dodatkowo autorytet osobisty ma przynosić efekt w postaci czynów i dzieł. Autorytet zespołu lub dzieła przenosi się na członków zespołu oraz użytkowników dzieła.
Autorytet, jako zespół atrybutów przypisanych, nie musi znajdować racjonalnego wytłumaczenia, może być iluzją wywołaną przypadkowym zbiegiem okoliczności lub celową manipulacją. W zależności można wyróżnić dwa rodzaje autorytetów:
zasadne – kiedy określone cechy w interesującym nas obszarze są rzeczywistymi cechami charakteryzującymi daną osobę, zespół lub dzieło
niezasadne – kiedy określone cechy w interesującym nas obszarze nie są rzeczywistymi cechami, są wytworem błędnych wyobraźni lub niezasadnych przekonań w odniesieniu do danej osoby, zespołu lub dzieła.

Przez niezasadne przypadkowe autorytety autorytetów, rodzi się tendencja do negatywnego uogólnienia i postrzegania autorytetu jako coś złego, zaś wspomaganie się autorytetami w procesach decyzyjnych uznawane jest jako błędne postępowanie o katastrofalnych skutkach. Takie postawy są nie tylko wyrazem naiwności, ale też powierzchowności myślenia.

Autorytet zasadny swoją moc oddziaływania pozyskuje na podstawie efektów pracy danej osoby lub pracy innych, stosujących sugestie i metody tej osoby. Natomiast osoba budująca niezasadnie swój autorytet przypisuje sobie nadmierną zdolność wpływania na tok wydarzeń, jak również autorstwo pozytywnych zdarzeń oraz idei, prezentując je jako efekt własnej pracy, własnej wiedzy i bogactwa doświadczeń. Autorytet ma tym większe znaczenie, kiedy odnosi się do obszaru ważnego dla nas i takiego, w którym nasz poziom wiedzy, doświadczenia, umiejętności, czasu i innych zasobów nie pozwoliłby nam przedrzeć się przez procesy prowadzące do konkluzji, z których pragniemy skorzystać.
Autorytet, będąc w powiązaniu z wiedzą i doświadczeniem, jest ograniczony ramami specjalizacji i tak powinien być traktowany. Niestety, sporo ludzi ma tendencję do uogólniania zakresu autorytetu i przyjmuje sugestie autorytetów w odniesieniu do tematów, w których brak zasadnego autorytetu.

2. Skąd bierze się siła oddziaływania autorytetu?
Spośród wielu innych żywych istot człowiek wyróżnia się jedną szczególną cechą, która coraz bardziej umacnia jego przewagę nad innymi istotami żywymi. Jest to umiejętność i wyjątkowa sprawność uczenia się pośredniego. Dzięki możemy uniknąć błędów popełnionych przez innych i nie płacić ceny, jaką oni musieli zapłacić. Wypracowaliśmy wiele metod i narzędzi, które pozwalają wykorzystać tę zdolność. Znamy mnóstwo sposobów, dzięki którym czerpiemy z doświadczeń i przemyśleń zarówno szerokiego grona nam współczesnych, jak również z doświadczenia i wiedzy poprzednich pokoleń,

Uczenie się pośrednie daje konkretne korzyści:
• oszczędza czas niezbędny do bezpośredniego doświadczania
• nie zawiera ryzyka bezpośredniego doświadczania
• minimalizuje wydatkowanie czasu, zasobów, energii w procesie pozyskiwania potrzebnej wiedzy
• daje możliwość wyboru, kiedy i gdzie zaangażujemy się w proces pozyskiwania wiedzy
• daje możliwość wyboru obszaru, w którym pragniemy pozyskać wiedzę
• umożliwia łatwiejsze całkowite lub chwilowe zawieszenie procesu uczenia się, jeśli okaże się on nieodpowiedni
• pozwala na lepsze dobranie środków wspierających proces uczenia się

Ta zdolność do uczenia się pośredniego oraz wynikające z tego procesu korzyści stały się motywem dla wyróżnienia ludzi, od których taką wiedzę można pozyskać. To wyróżnienie objawia się tym, co kryje się pod definicją autorytetu, i naszym zachowaniem w stosunku do osoby, zespołu lub dzieła, którym przypisujemy autorytet.
Korzystanie z autorytetu pozwala nam na bardziej efektywne zrealizowanie własnych celów, pokonywanie konkurencji. Często nie zdajemy sobie sprawy, jak codziennym zjawiskiem jest odwoływanie się do autorytetów, szukanie u nich podpowiedzi nie tylko w kwestii podejmowania ważnych decyzji, ale nawet w drobnych codziennych sprawach.

3.Jak budować autorytet?
Uświadomiwszy sobie, jak ważną rolę w życiu zarówno jednostki, jak i społeczeństwa odgrywa autorytet, zastanówmy się, jakie cechy u konkretnego człowieka wspierają postrzeganie go jako autorytet, czyli jako osobę, od której mamy gotowość przyjąć idee i sugestie. Pozwoli nam to na podjęcie odpowiednich działań do wykreowania i wzmacniania tych cech zarówno u siebie, jak u innych, co jest równoznaczne z budowaniem autorytetu. Cechy, które zostały wymienione, można przełożyć na czynniki konieczne dla organizacji i wzmacniając je można budować autorytet organizacji .Budując autorytet skupiamy się głównie na cechach najważniejszych dla danej osoby, aby była postrzegana jako autorytet w odpowiednim obszarze ze względu na przypisaną jej rolę.

Wiedza i życiowa mądrość są nabyte i to one mają największą wartość. To jest właśnie ta wartość, którą chcemy pozyskać w procesie uczenia się pośredniego. Tym niemniej, tak jesteśmy skonstruowani i ma to swoje naturalne uzasadnienie, że powyższe cechy mają wpływ na to, kogo zaakceptujemy jako źródło, z którego mamy gotowość zaczerpnąć.

4.Jak spożytkować zjawisko autorytetu w zarządzaniu, czyli jak zarządzać poprzez ustalane autorytety?
Ludzie chcą być tacy, aby inni chętnie przyjmowali od nich ich racje, a dzieje się tak dlatego że:
Daje im to dowód słuszności własnego postępowania, wynikający z założenia, że ludzie przyjmują tylko to, co dla nich dobre, czyli to, co daje korzystne efekty przy praktycznym zastosowaniu, co z kolei upewnia ich, że ich idee dają im większą szansę przetrwania niż pomysły innych ludzi.
Plasuje ich to w uprzywilejowanej pozycji społecznej i daje wynikające z tego liczne korzyści na wielu poziomach: materialny, intelektualnych i duchowych.

Tak więc autorytet jest atrybutem pożądanym i umożliwianie osiągnięcia lub wzmocnienia autorytetu jest silnym motywatorem. Ten fakt, a także wcześniej wymienione naturalne cechy i zachowania oraz będące ich źródłem potrzeby człowieka pozwalają na wykorzystanie autorytetów w zarządzaniu. Używając tutaj słowa „autorytet” mamy na myśli autorytet zasadny(prawdziwy). Faktem jest, że autorytet niezasadny (fałszywy)również może przynosić korzyści, są to jednak w większości przypadków korzyści społecznie niekorzystne, a jednostkowo przeważnie krótkotrwałe i o bardzo negatywnych konsekwencjach. W zarządzaniu nie ma jednej dobrej metody, jednego dobrego modelu. W zależności od sytuacji należy je odpowiednio dobierać i z sobą łączyć w takich proporcjach i związkach, które przyniosą najlepsze wyniki.
Należy przede wszystkim

1)Zadbać o wykreowanie, ciągłe budowanie i wzmacnianie własnego autorytetu szczególnie w obszarach ważnych dla wyznaczonych zadań, oraz tych, których można spodziewać w przyszłości. Można to osiągnąć poprzez uwzględnienie tego, co wpływa na bycie odbieranym jako osoba posiadająca autorytet

2) Dobrze jest przy tym pamiętać, że ludzie nie są telepatami i dopóki im czegoś nie uświadomimy mówiąc, pokazując, czy też dając im odczuć, to oni tego o nas widzieć nie będą, tak więc nie wystarczy zdobyć odpowiednią wiedzę, ale trzeba też ją odpowiednio zademonstrować, nie wystarczy być w głębi siebie pewnym swoich racji, trzeba je jeszcze umieć odpowiednio uzasadnić i swoją pewność w sposób przyjazny i wspierający zademonstrować. Podobnie rzecz się ma z pozyskaniem i odpowiednią ekspresją posiadania tego, co opisują wyżej wspomniane punkty

3)Odpowiednio odwoływać się do autorytetów uznawanych przez osoby, na które pragniemy oddziaływać, zachowując całościową spójność przytaczanych koncepcji, to znaczy nie cytować sprzecznych wypowiedzi, choćby pochodziły od uznanych autorytetów.

4)Wzmacniać autorytety, do których się odwołujemy, aby maksymalnie wzmocnić ich siłę oddziaływania. Automatycznie wzmacniamy swój autorytet na zasadzie, że jeśli nasze poglądy są zgodne z poglądami autorytetu, to sami jesteśmy godny tego, aby bezpośrednio ode nas przyjmować twierdzenia i sugestie.

5)Powoływać na menedżerskie stanowiska zadaniowe ludzi, którzy mają podstawy, aby stać się autorytetami w obszarze ważnym dla realizacji swoich zadań lub kształcić tych, którzy takie stanowiska już zajmują, aby oni pozyskali takie podstawy, po czym budować i wzmacniać ich autorytety. Pamiętajmy o tym, że autorytet może być ograniczony nawet do bardzo wąskiego obszaru wiedzy i /lub umiejętności, czy też postaw.

6)Wyszukiwać, wspierać i budować autorytety osób na stanowiskach równoległych do tych osób, dla których chcemy, aby były one przykładem.

7)Położyć nacisk na budowanie, podtrzymanie i wzmacnianie atmosfery zespołu, wewnętrznej chęci do dzielenia się wiedzą i potrzeby ciągłego doskonalenia siebie oraz podnoszenia stopnia profesjonalizmu.
Cool

Uświadamiać i kłaść nacisk na wzajemne dostrzeganie obszaru autorytetu poszczególnych osób.

5.Jakie są zalety i wady wynikające z przyjęcia modelu zarządzania przez autorytety?

ZALETY

● Oszczędność czasu i energii
• Poprawa efektywności
• Redukcja stresu wynikającego z niezasadnego podważania odpowiedniości poleceń
• Poprawa atmosfery pracy
• Integracja zespołu
• Uproszczenie procesu zarządzania
• Wzmocnienie własnego autorytetu menedżera stosującego zasady powyższego modelu
• Motywowanie do rozwoju (osoba, której przypiszemy autorytet, będzie chciała go utrzymać, będzie zmotywowana do odpowiednich działań, które to zapewnią)
• Siła i większa zdolność do przetrwania sytuacji kryzysowych
• Łatwiejsze wprowadzanie zmian

WADY
• ogólną bierność wykonawczą
• utratę zdolności do samodzielnego myślenia
• niezdolność do podejmowania decyzji
• niepodejmowanie odpowiedzialności za podejmowane działania
• zakłócenie w funkcjonowaniu firmy po odejściu autorytetu
• przepuszczenie błędów decyzyjnych
• zmniejszenie motywacji do rozwoju

Wyżej wspomniane ryzyko jest konsekwencją efektywności i siły oddziaływania poprzez autorytety. Z każdym efektywnym narzędziem może być tak, że jeśli jest ono nieodpowiednio zastosowane, to bardzo efektywnie daje negatywne rezultaty. Można to przedstawić na przykładzie młotka. Młotkiem znacząco lepiej przybija się gwoździe niż gołą ręką, ale można też nim nabić większego guza. Dobre narzędzia i dobre modele przynoszą dobre rezultaty jedynie pod warunkiem, że są dobrze stosowane, ze zrozumieniem i zgodnie z ustalonymi zasadami.
Najlepiej przekonać się o tym samemu. Rezultaty często są znaczące i wymierne. Wprowadzenie w życie koncepcji autorytetów może dać, ogólnie rzecz biorąc, zwiększoną motywację, otwartość i integrację z firmą oraz wyraźnie przyczyniło się do podwyższenia sprzedaży, co jest zasadniczym celem wdrożenia zaprezentowanego modelu zarządzania i sprawia, iż firma przynosi zyski i oczekiwane efekty.

`