II rok-Prawo Pracy-cz.1

Scandalliero

1). Prawo pracy – jest jedną z dziedzin prawa cywilnego, jest ono jednak dziedziną autonomiczną i wyodrębnioną według kryterium uregulowania. Kryterium tym jest pewna grupa stosunków społecznych unormowanych przez to prawo i których ono dotyczy. Na główny przedmiot wskazuje art. 1 kp. Oprócz tego głównego przedmiotu prawo pracy reguluje również inne materie, jakkolwiek związane z tymi obowiązkami, prawami stron stosunku pracy, to reguluje też materie wykraczające poza ten zakres, a są to np. dotyczące źródeł prawa pracy, zbiorowego prawa pracy, rozpatrywania sporów o roszczeniu z tytułu prawa pracy. Źródła prawa pracy: Prawo pracy wyróżnia 2 rodzaje źródeł prawa: 1) jest to prawo stanowione przez uprawnione do tego organy państwowe wyposażone w kompetencje prawodawstwa. 2) Są to źródła autonomiczne – art. 9 ust 1 do słów „a także” mówi o źródłach stanowionych, są to porozumienia normatywne – zbiorowe układy pracy, statuty, regulaminy, umowa o prace. Kodeks pracy jest podstawowym źródłem prawa pracy, niemniej jednak materie związane z tym prawem uregulowane są w wielu aktach prawnych, które nazywamy przepisami około kodeksowymi. Właściwym przedmiotem regulacji jest praca ludzka. Pojęcie pracy w znaczeniu potocznym należy odróżnić od normatywnego jej znaczenia. W ujęciu potocznym jest to działalność ekonomiczna mająca na celu przyniesienie konkretnych zysków. Pojęcie pracy w znaczeniu norm: praca pojmowana jest jako: 1) Działalność ludzka. 2) Jest to działalność polegająca na wykonywaniu powtarzających się w czasie i przestrzeni czynności, czyli każdy wysiłek ludzki fizyczny i umysłowy. 3) W sensie socjologicznym – jako działalność stwarzająca dla zbiorowości ludzkiej pewne wartości mające doniosłość zarówno gospodarczą jak i niematerialną. 4) Podejmowana w celach zarobkowych (art. 22) – nie zarobkowa działalność nie wchodzi w zakres tego pojęcia. 5) Wykonywana w warunkach podporządkowania (art. 22) – pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu organizującego proces pracy. 6) Dobrowolnie podporządkowana – kiedy człowiek sam się jej podjął, a nie tzw. praca jednostronnie wyznaczana. 7) Praca osobiście świadczona. Praca dobrowolnie podporządkowana, wykonywana osobiście, w celach zarobkowych przez osobę fizyczną zwaną pracownikiem pod kierownictwem podmiotu zwanego pracodawcą na warunkach dobrowolnie przyjętych. .

2). PRZEDMIOTY PRAWA PRACY: Stosunki społeczne związane z pracą zwane stosunkami pracy charakteryzują się: - mają charakter zobowiązaniowy, tzn. jedna strona może żądać od drugiej spełnienia świadczenia, a druga zobowiązana jest świadczenie to spełnić; - jest to zobowiązanie wzajemne i dwustronnie zobowiązujące, tzn. obie strony są względem siebie wierzycielami i dłużnikami. Poza stosunkami zachodzącymi w toku świadczenia pracy, do przedmiotu prawa pracy należą także stosunki między uczestnikami konfliktów zachodzących w związku z pracą zarobkową, przy czym te mają charakter uboczny i nazywane są stosunkami procesowymi. Mają one charakter następczy do stosunków pracy. Gdyż ich zaistnienie ma miejsce w razie powstania sporu na tle wykonywania pracy. Zbiorowe stosunki pracy są również przedmiotem prawa pracy. Dotyczą one z kolei praw i interesów grupowych zarówno pracowników , pracodawców jak i ich organizacji. Stosunki administracyjne prawa pracy są to stosunki organizatorskie związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy czy spraw socjalnych. Podział ogólny norm prawa pracy- dzielimy je na 4 działy według rodzajów stosunków, do których odnoszą się poszczególne zbiory norm tej gałęzi: prawo stosunku pracy, pr. sporów pracy, pr. zbiorowych stosunków pracy, pr. administracji pracy. Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz te stosunki, z którymi stosunki pracy pozostają w ścisłym związku. Ubezpieczenie społeczna nie jest działem prawa pracy według tak przyjętej systematyki. Zakres regulacji kodeksu prawa – Zgodnie z art. 1 , który to przepis wskazuje zakres regulacji kp – prawa i obowiązki wzajemne stron stosunku pracy, a zatem odnosi się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania i spółdzielczej umowy o pracę, powołania i wyboru jako odrębnych podstaw nawiązania stosunku pracy obok umowy o pracę. Przepisy regulujące te podstawy, poza umową o pracę, ujęte są w kp tylko ramowo, odsyłając do przepisów szczególnych. Kwestie relacji miedzy przepisami kp a tymi przepisami szczególnymi reguluje art. 5 – przepis ten ustanawia regułę subsydiarnego stosowania kp do stosunków pracy zasadniczo podlegającym przepisom poza kodeksowym.

3). Systematyzując źródła prawa wyróżniamy: *Kodeks pracy *Odrębne akty ustawowe które regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy jak np. ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu *Akty wykonawcze wydawane na podstawie delegacji ustawowych (ponad 40) *Pragmatyki służbowe- są to podstawowe źródła prawa pracy w sektorze publicznym dotyczące przede wszystkim pracowników: -urzędów państwowych –samorządowych –pracowników sądów –pracowników z szeroko rozumianej służby publicznej. Pragmatyki służbowe mogą mieć formę ustawy lub z mocy artykułów 298kp.-rozporządzenia. *Kodeks cywilny-zgodnie z art.300kp. *Źródła zbiorowego pr. pracy *Akty wewnątrz zakładowe *międzynarodowe źródła pr. pracy: -publiczne –prywatne Są to też wszystkie akty stanowione przez org. międzynarodowe w sprawach dotyczących ludzi pracy różnych krajów – uniwersalne (np. deklaracje praw człowieka i obywatela.) – Regionalne dotyczące państw określonego regionu świata - bilateralne. Art.300 i art.291 par. 3 – odsyłają do k.c. Przesłanką stosowania tych artykułów jest luka, a nadto sytuacja, kiedy przepisy k.c. Nadają się do jej wypełnienia i nie są sprzeczne z przepisami prawa pracy. LUKA- jest to brak uregulowania danej sytuacji. Przy odpowiednim stosowaniu k.c. chodzi o wystąpienie luki w prawie już ustanowionym. Charakter norm w prawie pracy inaczej niż w prawie cywilnym- są to normy bezwzględnie obowiązujące na korzyść jednej ze stron(jednostronnie obowiązujące).

4). ZASADA PRAWA PRACY- zasady prawa pracy zawarte są w art., 10 i następne KP. Zasady są to normy odznaczające się dużym stopniem ogólności i uważane za szczególnie doniosłe dla regulacji określonej dziedziny. Art.10 KP –wyraża zasadę wolności. Art.10 p.2- zasada określenia przez państwo min. Wynagrodzenia za pracę. Art. 11 KP- jest wypełnieniem zasady wolności. Kolejne zasady wskazujące na obowiązki pracodawcy: art.11 p.1- obowiązkiem pracodawcy jest szanowanie godności pracownika i jego innych dóbr. p.2- zasada różności praw pracowników p.3 zakaz dyskryminacji. Art.13 KP zasada godziwego wynagrodzenia za pracę + prawo do wypoczynku, gwarancję jej przestrzegania są przepisy dotyczące czasu pracy i urlopów. Od art.15 mamy zasady określające podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika. Art.15 –zasada zapewnia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Art.16-zasada obowiązków zaspokajania bytowych, socjalnych, kulturalnych potrzeb pracownika. Art.17- zasada ułatwienia pracownikowi podnoszenia kwalifikacji. Art.18 p.1- zasada wolności zrzeszenia się. Art.18p.2- zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Art.18- jest wyrażona zasada uprzywilejowania pracownika. Określa ona sposób usuwania kolizji miedzy postanowieniami umów o pracę, oraz innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy, a przepisami prawa pracy. Postanowienia tych umów i aktów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy pr. pracy. Te które są mniej korzystne są nieważne. Z mocy prawa i zamiast nich stosuje odpowiednie przepisy prawa pracy na zasadzie automatyzmu. ART.8 KP Tej zasady korzystać może ten co sam jej nie lekceważy.

5). PODMIOTY STOSUNKU PRACY: Pracownik- tylko osoba fizyczna (art.2) przymiot pracownika uzyskuje się z chwilą zawarcia umowy o pracę, powołania, mierzenia, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikami są także osoby zatrudnione w urzędach państwowych. Odrębne grupy stanowią pracownicy samorządowi, ich statut reguluje ustawa samorządowa. Z niektórych uprawnień pracowniczych korzystając z mocy przepisów szczególnych osoby nie pozostające w stosunku pracy ale np.: wykonujące pracę nakładczą. Pracodawca –art. 3 kp zawiera definicję pracodawcy są to osoby fizyczne, osoby prawne, jednostki nie posiadające osobowości prawnej. Przesłankę do uznania danego podmiotu za pracodawcę jest zdolność zatrudnienia pracownika. Takimi jednostkami organizacyjnymi są przedsiębiorstwa państwowe, urzędy, spółdzielnie, org. społeczne spółki i inne jednostki nie będące osobami fizycznymi a które występują samodzielnie jako strony nawiązujące stosunek pracy. Przymiot ten mają też jednostki org. nie będące odrębnymi ale takie które wchodzą w ich skład- ich mniejsze jednostki org. jak: filie, oddziały o ile wyposażone zostały w kompetencje do samodzielnego zatrudniania pracowników. Podstawową przesłanką którą badamy jest zdolność do zawierania umów o pracę, udzielona na mocy upoważnienia uprawnionego podmiotu. Takiego przymiotu nie maja jednostki org. przedsiębiorstwa które wyodrębnione zostały i korzystają z samodzielności tylko w zakresie wykonywania określonych zadań np.: produkcyjnych. W rozumieniu art. 3 termin zatrudnienie znaczy tyle co w potocznym języku przyjmowanie do pracy, a wprawnym nawiązywanie stosunku pracy. Sam wiec fakt że dany pracownik jest zatrudniony w danej jednostce w znaczeniu że fizycznie świadczy w niej prace, nie stanowi jeszcze o tym że ta jednostka jest pracodawcą w rozumieniu art.3. Przymiot ten mają bowiem te podmioty które zdolne są zatrudnić pracowników w sensie prawnym czyli są umocowane do nawiązywania stosunków pracy.

STOSUNEK PRACY art22KP§1 to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden zwany obowiązany jest świadczyć osobiście, w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. ZAKRESEM STOSUNKU PRACY objęte są także stosunki zachodzące między pracownikiem admin publicznej a zatrudniającymi ich urzędnikami. Os piastująca stanowisko, z którym łączy się wyk f-cji publicznych wyst w życiu prawnym w podwójnej roli: w charak pracownika i org admin (ten stosunek nie ma charakteru zobowiązaniowego jest Reg przez prawo admin). RODZAJE STOSUNKÓW PRACY A) pracowniczy- wyst we wszystkich dziedzinach i produkcji i usł oraz admin, jest stosunkiem pracy (prawnym) samodzielnym B) spółdzielczy jest stosunkiem pracy niesamodzielnej gdyż powst w związku ze stosunkiem członkowskim CECHY STOSUNKU PRACY wyrażają się one w zas: 1) zas osobistego świadczenia pracy – pracownik musi wykonywać pracę na rzecz pracodaw i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej os. Pracownik za zgodą pracodawcy może powierzyć wyk niektórych obowiązków innej os tzw. Zastępczej, tylko wtedy gdy takie możliwości przewiduje ustawa. 2.) zas odpłatności pracy wynika z art.22 §1 i 29§4 , które mówią o tym że zakł pracy zobowiązany jest zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem tzn. pracownikom przysługuje wynagrodzenie odp pracy – jej ilości i jakości. Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niewielką są niważne a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe, a w razie ich braku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie uznane za godziwe dla jego rodzaju pracy nie niższe niż wynagrodzenie minimalne. 3.) zas podporządkowania pracownika poega na obowiązku wykonania przez pracownika poleceń przełożonego które dotyczą pracy (art100§1KP). 4.) zas ryzyka pracodawcy: I)techniczne – pracod ponosi konsekwencje niemożności świadczenia pracy przez pracowników z przyczyn technicznych. II) osobowe – pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników zmuszony jest ponosić straty wynikłe w skutek nienależytego przygotowania pracownika do pracy. III) gospodarcze – pracod obciążony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gosp, któe nie mogą wpływać na przysługujące pracownikowi świadczenia. IV) socjane – polegają na przerzuceniu na pracod pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tyt ochrony interesów życiowych pracownika i ich rodzin.

PODMIOTY STOSUNKU PRACY def pracod zawarta jest w art3KP który brzmi, że pracod jest jednost org choćby nie posiadał osobowości prawnej a także os fizycznej jeżeli zatrudniają one pracowników. ( org społeczne, spólki, stowarzyszenia i innejednost nie będące os fizycznymi). Przymiot pracod mają także jednost org dużych przedsięb wyposażone w określoną samodzielność np. zakł przedsięb wielozakładowych, którym przyznana jest zdolność do działań prawnych w zakresie prawa cywilnego, ale muszą mieć upoważnienie i posiadać zdolność do zawierania umów o pracę. Os fizyczna może być również pracodawcą jeżeli zatrudnia pracowników. Pracod staje się str stosunku pracy z chwilą jego nawiązania na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyjątkowo jednost org lub os fizyczna staje się pracod osób zatrudninych w zakł pracy, który przeszedł na nią jako na nowego pracodawcę. Art211 §1 w razie przejścia zakł pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jednak z dniem przejścia zakł pracy lub jego części jest on zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy dotychczasowe stosunki pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. PRACOWNIKIEM może być os fizyczna, która ukończyła lat 18 a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnieniu młodocianych także os nieletnia. Przymiot pracownika uzyskuje się z chwilą zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikami są również młodociani, którzy zatrudnieni są w zakł pracy w celu przygotowania zawodowego. Pracownikami są także pracownicy urzędów państ oraz pracownicy samorządowi mimo że ich stosunek pracy uregulowany jest w innych ustawach. Pracownicy wykonujący pracę uzależnioną od pory roku, warunków atmosferycznych, trwających przez określony czas nazywamy PRACOWNIKAMI SEZONOWYMI. ZDOLNOŚĆ DO CZYNNOŚCI I DZIAŁAŃ PRAWNYCH PRACOD ar31§1KP za pracodawcę będącego jednost organizującą czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje os lub org zarządzający tą jednostką lub inna do tego wyznaczona os. To samo dot os fizycznej jeżeli nie dokonuje ona osobiście czynności z zakresu prawa pracy może działać przez wyznaczoną osobę. Zdolność do czynności prawnych z zakresu prawa pracy mają wszystkie jednostki org będące pracodawcami w rozumieniu art.3KP. z art13§1 wynika, że czynności z zakresu stosunku pracy może dokonywać jakakolwiek wyznaczona os np. kierownik działu kadr. Kierownik zatrudniony u pracodawcy będącego os prawną działa najczęściej jako organ tej osoby. Jeżeli pracodawcą jest os prawna mająca wieloosobowy organ to czynności z zakresu prawa pracy mają być dokonywane zarówno przez ów organ kolektywny na zas tzw. Reprezentacji łączonej jak też z art33§1KP jednoosobowo przez pracownika, który jest kierownikiem jednost org będącej pracodawcą. Zdolności do czynności prawnej z zakresu prawa pracy łączy się ze zdolnością w zakresie stosunków procesowych p. pracy. DZIAŁANIA PRAWNE akty które nie są czynnościami prawnymi (wystawione świadczenia pracy, udzielenie urlopu), szersze określenie czynności z zakresu prawa pracy pod które podpadają oświadczenia woli, działania prawne nie będące oświadczeniem woli.

ZDOLNOŚĆ PRACOWNIKÓW inaczej niż w KC uregulowana jest zdolność do czynności prawnych z zakresu p. pracy. W przepisach p. pracy: Os ograniczona w zdolnościach do czynności prawnych bez zgody przedstawiciela ustawowego może może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dot tego stosunku. Jednak gdy ten stosunek pracy sprzeciwia się doboru tej osoby przedstawiciel ustawowy może za zezwoleniem sądu opiekuńczego stosunek ten rozwiązać. Ograniczona zdolność do czynności prawnych mają os, które nie ukończyły 13lat oraz os ubezwłasnowolnione częściowo. (art22§KP). KP przewiduje że zabronione jest zatrudnienie os która nie ukończyła lat 15 gdy zawrą taką umowę umowa ta nie powinna być kontynuowana i pracodawca powinien wypłacić odszkodowanie. Os ograniczone w zdolnościach do czynności prawnych w zakresie p. pracy posiadają zdolność zawierania umowy o pracę lecz nie mogą dokonywać innych czynności prawnych, które dot stosunków pracy bez zgody przedst. ustawowego. Os które ukończyły lat 13 oraz os ubezwłasnowolnione całkowicie nie mają zdolności do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy. POWST STOSUNKU PRACY stosunki pracy powst na mocy oświadczenia woli dwóch str bądź innych zdarzeń z którymi ustawa łączy jego powst w szczególności orzeczenia sądowego zastępującego oświadczenie woli str. Najczęstszym sposobem nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę, wybór, powołanie, mianowanie. Nawiązanie stosunku pracy bez wzg na pdstawę orzeczenia wymaga zgodnego oświadczenia woli pracod i pracownika. Co nie oznacza, że nawiązanie stosunku pacy z powołania, wyboru czy mianowania musi być poprzedzone zawarciem umowy o pracę. Oświadczenie woli jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone zawarcie umowy o pracę lub towarzyszy jednostr aktom powołania, wyboru czy mianowani. Art22§11 o charak prawnym umowy decyduje nie jej nazwa lecz treść oświadczenia woli oraz charak świadczenia pracy. Zwarcie umowy cywilno-prawnej pomimo tego iż oświadczenie pracy następuje na rzecz pracod i pod jego kierownictwem stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny. Sam zainteresowany jak i działający na jego rzecz inspektor pracy mogą do sądu pracy wnieść wniosek o ustanie stosunku pracy. Jednost organizacyjne są to stowarzyszenia, spółdzielnie, spółki i inne os nie posiadające osobowości prawnej. CZYNNOŚCI POPRZEDZAJĄCE ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ 1)złożenie kwestionariusza osobowego 2) świadectwo pracy poprzedniej pracy 3) dak potwierdzający kwalifikacje zawod 4) zaświad o nie karalności 5) przed dop do pracu pracownik zobowiązany jest dostarczyć badania lekarskie stwierdzające możliwość podjęcia pracy.

UMOWA O PRACĘ jest zgodnym oświat woli str według którego jedna str zwana pracownikiem zobowiązana jest świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz drugiej str zwanej pracod prace określonego rodzaju a druga zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o prace jest dwustr, zobowiązująca, odpłatna i konsensualna. Wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu str. Zawarcie umowy następuje zawsze przez zawarcie porozumienia str. Nie jest czynnością cywilno-prawną, jest normowaną przepisami KP. Umowa o pracę różni się z ró\żnymi umowami o świadczenie usług w szczególności od umowy o dzieło oraz umowy o zlecenie . UMOWA O DZIELO jest umową rezultatu, nie jest świadczeniem pracy w sposób ciągły i powtarzający się. Umowa o dzieło i zlecenie, do których odnoszą się przepisy KC. Nie muszą być wyk osobiście, nie stwarzają one organizacyjnego podporządkowania. Umowa o pracę może być wyk tylko za wynagrodzeniem. Do istotą stosunku prawnego reg przez przepisy KP o zleceniu nie należy odpłatność świadczenia usług. Umowa o pracę nie jest także umową o pace nakładczą. Jest czynnością prawną powodującą powst stosunku pracy. Obowiązują 2 teorie: 1) teoria umowy gdzie umowa o pracę zawarta przez pracownika z pracodaw lub zastępujące je aktem admin (powołanie, mianowanie, wybór są dla stosunku pracy konieczne i wystarczające) 2) teoria włączenia stosunek pracy powst na wskutek włączenia pracownika do skł załogi zakł pracy. TREŚĆ UMOWY O PRACĘ art29§1KP umowa o pracę określa str umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy a w szczególności: 1) Rodzaj pracy – nazwę stanowiska pracy i f-cje lub oznaczenia zespołu czynności, które będzie wykonywać dany pracownik, może to być uzupełnione wyliczeniem obowiązków co nazywa się zakresem czynności. 2) miejsce wykonywania pracy – podanie adresu os fizycznej lub jednostki org będącej pracodawcą, siedziba pracodawcy jak i określenie jednostki organizacyjnej poza tą siedzibą. Prawo nie zabrania ustalenia w umowie ruchomego miejsca pracy. Umowa o pracę musi wskazywać wynagrodzenie odpowiadające wykonywane pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Umowa o pracę musi wskazywać wymiar czasu pracy. Pracodawca musi informować pracownika o obowiązującej tygodniowej i dobowej normie pracy, o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, o urlopie wypoczynkowym oraz długości wypowiedzenia umowy. Termin rozpoczęcia pracy ozn zarazem ustalenie nawiązania stosunku pracy. W razie braku stosunek pracy rozpoczyna się z chwilą zawarcia umowy (data) lub z dniem dopuszczenia pracownika do pracy. Umowa powinna zawierać dokładne ozn str w szczególności pracod. Prawo nakazuje zamieszczać w umowie szereg innych postanowień np. możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas dłuższy niż 6 mies a także dłuższy okres wypowiedzenia o 1 szczebel związane z odp materialną pracownika również z odp pracownika za powierzone mienie. Zgodnie z zas wynikającą z zas swobody umów dopuszczalne jest uregulowanie w umowie o pracę wszystkich innych spraw jeżeli nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa. Klauzula zakazu konkurencji w (odrębnej umowie art1011§2) pracownik nie może bez zgody pracod prowadzić konkurencyjnej działalności ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podst na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracod który poniósł w ten sposób szkodę w skutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Pracownik może ponieść odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu do zwolnienia wyłącznie. Art1012 kodeks nie ogranicza czasu obowiązywania tego zakazu, na ten czas pracownik ma prawo do odszkodowania płatnego w ratach miesięcznych nie mniejszych niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w drodze ustania przyczyn które go uzasadniają np. upadek lub niewywiązyweanie się pracodawcy z wypłaty odszkodowania.Umowa o prace może zawierac zakaz dodatkowego zatrudnienia nawet jeśli nie jest ono konkurencyjne.Strony mogą wprowadzić:-dbałość o dobre imię pracodawcy-zakaz przyjmowania od klientów klientów kontrahentow prezentów lub jakichkolwiek korzyści materialnych, dodatkowo dla pracowników tzw bonusy np. udział w zysku pracodawcy, tel kom, samochód, obowiązek zwrotu kosztu szkolenia w momencie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika lub z jego winy przed określonym czasem.Umowa o pracę może korzystnie kształtować m in przepisy kp o sytuacji pracownika np. dłuższy okres wypowiedzenia umowy.

Sposób zawarcia umowy o prace- może być zawarta w drodze rokowań bądź przez złożenie oferty i przyjęcie jej przez drugą stronę. Powstanie stosunku pracy przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość do podjęcia pracy. oznacza to dojscie do porozumienia w przedmiocie zawarcia umowy a to wystarczy do nawiązania stosunku pracy. Umowa o prace może być zawarta przez przedstawiciela ale musi być wykonywana osobiście.Forma zawarcia umowy o prace jest to sposób złozenia oświadczenia woli składające się na istote danej czynności. Może być wyrażona na pismie ustnie lub w sposób dorozumiany. prawo pracy postanawia ze umowa winna być zawarta na pismie. pracodawca powinien najpóźniej do dnia rozpoczęcia pracy dostarczy cumowe o prace okreslajaca warunki zatrudnienia. Kp nie ma przepisu określającego skutki niezachowania form. W kp nie został ustanowiony rygor nieważności o prace zawarty w innej formie niż pisemnej. Niewykonywanie tego obowiązku może narazić pracodawce na konsekwencje kary grzywny. Brak umowy o prace może spowodować spor o ustalenie treści umowy na podstawie art.189 kpc Rodzaje umów-w prawie pracy rozróżniamy umowy:-bezterminowe-do których zaliczamy umowy na czas nieokreślony,-terminowe-sa to umowy na czas okreslonyna okres probny i na czas wykonywania określonej pracy.zawarcie umowy określonego rodzaju zależy od woli strony które powinny określić w umowie jej rodzaj.O rodzaju umowy o prace nie decyduje jej nazwa lecz tresc umowy.Kp nie przewiduje możliwości zawierania umow przedwstępnych znanych prawu cywilnemu.Umowa na okres probny-jest jedna z umow terminowych która od innych umow rozni szczególne przeznaczenie.jest to sprawdzenie przez pracodawce przydatności pracownika z warunkami pracy zatrudniającej jej jednostki. zatrudnianie pracownika na okres probny jest fakultatywne ale w praktyce jest stosowane bardzo często.okres probny nie może trwac dlizej niż 3 mies.Zakaz zawierania jest ich na czas dłuższy jak również ich ponawianie. Okres probny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzien rozpoczęcia pracy a jeżeli tego terminu nie określono w dniu zawarcia umowy przepisy w świadczeniu pracy nie podlegaja doliczeniu z kresu probnego. rozwiazanie umowna okres probny nastepuje z upływem tego okresu jeżeli nie uległa wcześniejszemu wypowiedzeniu,rozwiązaniu na mocy porozumienia stron lub wygaśnięciu.Jezeli strony zamierzaja kontynuowac zatrudnienie to winny zawrze cumowe o prace jedna z trzech pozostałych

Umowa na czas określony jest zawierana bądź do konca okresu ustalonego kalendarzowo bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyc przez wskazanie faktu który powinien powinien przyszłości nastąpić.jest to umowa zawierajaca termin koncowy okresu trwania stosunku pracy.umowa na czas okresl jest zwierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie np. w stosunku do nauczycieli, artystów, zawierana jest także dla zapewnienia obsady stanowisk pracowniczych w pewnym okresach np. w czasie dłuższej nieobecności innego pracownika.Na podstawie takich umów mogą być zatrudniani również robotnicy sezonowi.Umowa taka rozwiazuje się na mocy prawa po upływie okresu na który była zawarta.W razie niedopuszczalności jej wypowiedzenia umowa taka może być wypowiedziana z dowolnej przyczyny i bez związkowej konsultacji wypowiedzenia.Art 25 można zawrzec 2 umowy na czas określony ale 3 umowa na czas określony jeżeli miedzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy przerwa nie przekracza 1 miesiaca to skutkiem prawnym nawiązania takej umowy o prace jest przekształcenie z mocy prawa na czas nieokreślony.Kp nie przewiduje ograniczeń co do trwałości długości umowy na czas określony jednak zawarcie umowy na bardzo długi okres np. 10 lat nie odpowiada spol-gosp przeznaczeniu umowy na cas kreślony.postanowienia umowne określające taka umowe stosownie do art18 par 2 kp SA nieważne.Umowa zawarta bez wskazania jej terminu koncowego nie jest umowa na czas określony nawet gdyby została tak nazwana przez strony. umowa na czas określony mogą być zawierane bez ograniczen ze wszystkimi pracownikami wyjatek stanowia pracownicy młodociani nie posiadający kwalifikacji, których można zatrudnic na podstawie umow w celu przystosowania do zawodu.Umowa na czas wykonywania określonej pracy rozni się tym odmowy na czas określony ze nie wskazuje dnia zakończenia stosunku pracy lecz ustania tego stosunku pracy uzaleznia od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy.zawierane SA one przez strony wówczas gdy scisle oznaczenie czasu pracy umowy nie jest możliwe.Dochodzi ona do skutku jeżeli strony zgodnie okresla rodzaj pracy która pracownik będzie swaidczyl i postanawia ze zwieraja umowe na czas wykonywania pracy. Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest unormowana w kp analogicznie do umowy na czas określony. Umowy takie koncza się w drodze całkowitego ukończenia pracy. Moga ulec wczesniej rozwiązaniu bez wypowiedzenia lub wygaśnięciu na zasadach ogolnych. Umowa na czas noeokreslony jest umowa bezterminowa zawierana bez oznaczenia koncowego terminu trwania stosunku pracy. jest najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia ponieważ stwarza najdalej idaca ochrone stosunku pracy. Moze być przez pracodawce rozwiazana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów i jeżeli pracownik reprezentowany jest przez związek zawodowy po uprzedniej konsultacji z danym związkiem.Nawiazanie stos pracy na podstawie:-powołania, mianowania i wyboru. Podstawy te znajduja zastosowanie w tych sytuacjach gdy rodzaj stanowienia lub charakter zatrudnienia uzasadnia inny sposób nawiązania i rozwiązania stosunku pracy w tym zwieksza możliwość natychmiastowego odwolania powolanego pracownika lub rozwiązania stosunku praqcy z wygaśnięciem mandatu a także w sytuacji gdy stosunek pracy ma mieć odrębny od umowy charakter prawny i odznaczaqc się daleko idaca ochrona trwałości zatrudnienia.Stosunek pracy nawiązywany na podst powołania reguluja przepisy kp art. 68 do 72.

Powołanie -jest aktem na mocy którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne z wylaczeniem stanowisk obsadzonych na podst mianowania lub wyboru oraz nawiazuje się stosunek pracy.Art 68 par 1-stosunek pracy nawiazuje się na podst powolania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach co oznacza ze powolanie stosowane jest tylko wtedy gdy przewiduje je wyrazny przepis prawny. Na podst powolania zatrudniony jest sekretarz lub skarbnik gminy. Od powolania jako nawiązania stosunku pracy należy odróżnić powolanie na określone stanowisko bedace powierzeniem funkcji. Nawiazanie stosunku pracy z powolania wymaga zgodnego oświadczenia pracodawcy i pracownika co oznacza iż przeslanka powstania takiego stos pracy jest uprzednia zgoda pracownika zgoda pracodawcy miesci się w akcie powolania. Powolanie jako akt jednostronny uwarunkowany porozumieniem stron wywiera podwojne skutki: powierza określone funkcje-nawiazuje stosunek pracy. Powolanie nie wymaga dopełnienia w drodze zawarcia umowy o prace. Powolanie może być poprzedzone konkursem. W przypadku przedsiębiorstwa państwowego konkurs jest obowiązkiem gdyz powolanie dyrektora bez przeprowadzenia konkursu jest nieważne. powinno być dokonane na pismie. Stosunek pracy na post powolania nawiazuje się w terminie określonym w powolaniu a jeżeli termin ten nie został wyznaczony w dniu doręczenia powolania chyba ze przepis szczególny stanowi inaczej. Jezeli przepis szczególny nie stanowi inaczej to do stosunku pracy na podst powolania stosuje się przepisy na czas nieokreślony. nie stosuje się przepisow o trybie postepowania przy rozwiązaniu umow o prace oraz przepisow o rozpatrywaniu sporow ze stosunku pracy w czesci dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia odszkodowania lub przywracania do pracy.Stosunek pracy na post powolania jest także stosunkiem zobowiązaniowym.Obejmuje nie tylko zobowiązania wiezi ale także stosunek podległości służbowej,który zachodzi miedzy osoba powolania na stanowisko a organem powierzającym jej to stanowisko w drodze aktu powolania.

Wybor-oznacza powierzenie kandydatowi określonej funkcji w drodze decyzji organu kolektywnego. Jezeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracowniczym wowczasna podst aktu wyboru nawiazuje się także stosunek pracy. Przesłanka powstania stos pracy na podst wyboru jest uprzednia zgoda pracownika na nawiązanie stosunku pracy. Na podst wyboru powstaje stosunek pracy osob zajmujących kierownicze stanowiska w organach samorządowych np. prezydent miasta, burmistrz i ich w drodze wyboru obsadza się tez stanowiska w organizacjach spol i polit. Tresc stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom co umowa o prace na czas okreslony bowiem zatrudnienie nastepuje zwykle na okres kadencji. Jezeli stos pracy reguluja przepisy szczególne to przepisy to przepisy dotyczące umowy o prace stosuje się w zakresie nieregulowanym tymi przepisami.Mianowanie-art76kp stosunek pracy nawiazuje się na post mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym. Wprowadzenie nawiązania stosunku pracy na podst mianowania wymaga uprzedniej zgody pracownika, nie jest ona składnikiem administracyjnego mianowania lecz przeslanka nawiązania stos prawnego na podst tej czynności. Zakres podmotoego mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby prawnej. Do 1995 mianowanie jako podstawa stosunku pracy była stosowana w admin rzadowej i samorządowej. Mianowanie jest aktem nawiązania stos pracy w innych działach służby państwowej sadownictwie, prokuraturze. Jest podst nawiązania szczególnych stos prawnych nie objętych regulacja kodeksu pracy. (wojsko, policja, służby graniczne oraz wiezienna, Abw).Mozliwosc mianowania zalezy od spełnienia określonych warunkw które SA zróżnicowane i wyróżnione w poszczególnych pragmatykach służbowych. Przepisy kp SA stosowane tylko w braku unormowania szczególnych mających pierwszeństwo przed kp. Stosunek pracy na podst mianowania odznacza się swoistym niewystępowaniem w innych stosunkach prawnych podporządkowaniem pracownika mianowanego tzn nominata podmiotu zatrudniającego zwana podległością sluzbowa. Pracownik mianowany podlega z reguły odpowiedzialnoisci dyscyplinarnej za naruszenie swoich obowiązków.

Zmiana stosunku pracy-jestzastapieniem któregokolwiek elementów stos pracy,innym składnikiem lub usunieceim z tresci stos jakiegos elementu.Przeobrazeniu ulega trsc lub podst nawiązania w szczególności rodzaj umowy o prace łączący strony.Zmiana tresci stos pracy na niekorzyść pracownika czyli uszczuplenie pracy zwiekszone obowiązki zmniejszenie uprawnien może nastąpić tylko w drodze czynności dwustronnej-porozumienie lub jednostronnej wypowiedzenie zmieniające.Porozumienie zmieniające jest czynnością prawna dwustronna obejmujaca zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w podmiocie zmiany tresci stosunku pracy lub w podst jego nawiązania.Kp nie zawiera przepisów pozwalających na takie zmiany ale skoro strony mogą w sposób umowny kształtowac stosunek pracy to także mogą rozwiązać go na zasadzie porozumienia.Moga także przeobrazic tresc istniejącego stosunku pracy.Porozumienie takie nie podlega zadnym ograniczeniom nie może ono zawierac postanowien mniej korzystnych dla pracownika.Art.18par1kp jeżeli pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy na korzyśc pracownika to przyjmuje się iż nastepuje to w drodze porozumienia dorozumianego zmieniającego.Wypowiedzenie zmieniające art42kp pracownik nie może dokonac wypowiedzenia zmieniającego.Jest jednostronna czynnością prawna powodujaca skutek w postaci zmiany tresci stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego SA składniki tresci stosunku pracy. Czynnosc ta zmierza do zastapienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunkow płacy i pracy innymi lub do zakończenia stos pracy z upływem tego okresu. W wypadku odnowy przyjecia przez pracownika zaproponowanych warunkow. Wypowiedzenie warunkow placy i pracy uwaza się za dokonane jeżeli pracownikowi zaproponowano na pismie nowe warunki. Jezeli pracownikowi nie zaproponowano nowych warunkow pracy i placy wypowiedzenie uwaza się za niedokonane. Podkega podwojównemu ograniczeniu;1-umowa może być wypowiedziana po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postepowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajecie stanowisko w sprawie zamierzonego związku z praca.2-pracodawcy wolno dokonac wypowiedzenia umowy tylko uzasadnionych powodów.Zasady związkowej kontroi wypowiadania umow o prace to:1-pracodawca jest obowiązany zawiadamiac na pismie zakladowa organizacje zwiazkowa o zamierzonym wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony podając przyczyne uzasadniajaca rozwiązanie umowy. Jezeli organiz uważa iż wypowiedzenie byloby nieuzasadnione może w ciagu 5 dni od otrzymania zawiadomienia na pismie zgłosic pracodawcy umotywowane zastrzezeniem. Jezeli pracodawca nie uwzglednia zastrzeżen jest zobowiązany przedst. sprawe organiz związkowej, która może wypowiedziec się w kwesti zastrzeżen zakładowej organizacji związkowej w terminie 5 dni- pracodawca podejmuje decyzje w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym wpływie tego terminu. Związkowe konsultacje nie obowiązują w przypadku likwidacji lub upadłości zakładu pracy oraz zawarcia porozumienia miedzy pracodawca a zakladowa organiz zwiazk w sprawie zwolnien grupowych pracownikow. Wypowiedzeni umowy o prace zawartej na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów.Kp nie zawiera katalogu uzasadniającego przyczyny wypowiadania, nie okresla także w jakich wypadkach wypowiedzenie jest uzasadnione. Przesłanki zasadności wypowiedzenia opieraja się na ocenach pozaustawowych. Wypowiedzenie powinno być złożone na pismie. Brak tej formy wywołuje skutek ze uwaza się je za niedokonane. Powinno zawierac pouczenie przysługującym pracownikom srodkach prawnych od wypowiedzenia. Niezależnie od faktu ze pracownik przy wypowiedzeniu zmieniającym min do połowy okresu wypowiedzenia odmowic przyjecia zaproponowanych warunków.

Odmiany wypowiedzenia zmieniającego-1-wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy i czynności powodujące z okresu upływu wypowiedzenia zmianie tresci stosunku pracy gdy pracownik przyjał zaproponowane warunki.2-wypowiedzenie zmieniające które przeksztalca się w wypowiedzenie definitywnie z upływem okresu wypowiedzenia w przypadku gdy pracownik nie przyjał zaproponowanych warunkow pracy i placy.(powinno zawierac pouczenie)Zmiana umówionej pracy na podst jednostronnej czynności pracodawcy:1-przemieszczenie pracownika do innej pracy-pracodawca jest zobowiązany wykonac czynności w celu przed szkodliwym wykonaniem pracy przez pracownikow kp przewiduje to w sytuacjach: ciaży pracownicy, zatrudnieniem małoletnich przy warunkach niebezpiecznych, stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej, niezdolność pracownikow do wykonania pracy w przypadku wypadku przy pracy,choroby zawodowej gdy pracownik nie został zaliczony do żadnej grupy niepełnosprawności, stwierdzie innego szkodliwego wpływu wykonywania pracy na zdrowie pracownikow;2-powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy:-może nastąpić w uzasadnieniu art42kp par4,na okres nie przekraczający 4 miesiecy,w roku kalendarzowym jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za prace i odpowiada kwalifikacja pracownika.Na czas zastępstwa z zachowaniem zasady ze pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za te prace nie niższe jednak od ustawowego wg zasad określonych w art81 par 1 kp.